Motivar equips en moments de pandèmia no és, per res, una tasca fàcil. En temps de teletreball, mascaretes i semi confinaments, un dels reptes més importants de les empreses és mantenir els equips vius i cohesionats.
Treballar contra les circumstàncies implica haver d’enfrontar nivells d’incertesa molt alts.
I tot i que hi ha empreses que es poden permetre pensar en els seus equips i veure com reforçar-los, també han de fer un esforç per mirar al futur amb optimisme.
Els majors inconvenients per motivar equips en moments de pandèmia.
La incertesa, el no saber què passarà, el no saber per quant temps en tenim d’aquesta nova normalitat provoca molta inquietud, tant als líders de les empreses com als treballadors.
Estem davant d’un escenari de contenció, en matèria d’inversions i de despeses, difícil de mantenir durant més temps i que per si no fos poc, ens amenaça en derivar en reduccions de plantilla i tancaments.
Aquesta incertesa frena projectes que motivin els equips i facin sentir-los integrants d’un pla.
Això dóna pas a l’apatia i la resignació, ja que es tendeix a adoptar postures passives, més properes al victimisme que a la proactivitat.
I per arrodonir el paquet, tenim la por a contraure la malaltia i l’aïllament que aquesta ens ocasiona.
La mancança de contacte humà desemboca en soledat, en pèrdua d’empatia i disminueix els nivells d’oxitocina que és l’hormona que regula l’estabilitat emocional de les persones.
Sense aquest contacte físic diari de veure’s a l’oficina, és inevitable que els equips perdin força.
Com hem de pensar?
Adoptar un bon punt de vista és fonamental quan tenim un repte com aquest al davant.
Si caiem en fatalismes, no ens en sortirem.
Estem en el millor moment de la història de la humanitat per afrontar una situació així ja que comptem amb els millor mitjans sanitaris i tecnològics, els millors equips d’investigació i la millor col·laboració internacional de la història.
La millor actitud es pensar que tot és un impàs i que ho superarem.
Com a societat en sortirem reforçats perquè hi hem après moltes coses i ens hem adonat del paper que el nostres estil de vida hi ha jugat.
El model econòmic que hem seguit fins ara s’ha de repensar profundament i, malgrat tot, potser és aquesta la manera més ràpida de començar a canviar.
D’altra banda, aquesta situació ha suposat una volta de full en la manera d’entendre la salut: mai abans s’havia considerat seriosament que les relacions socials i la llibertat de moviments fossin una part fonamental d’un bon estat salut.
I sense dubte és un bon punt a desenvolupar en el futur.
Com podem reduir el desànim?
Aconseguir que sorgeixin noves idees que permetin innovar a les empreses en moments de crisis requereix un canvi de mentalitat.
Els líders de les empreses es veuen en l’obligació d’analitzar el present i els posibles escenaris futurs. En funció d’això, haurán de marcar nous objectius a curt i mig plaç.
Els nous objectius han de ser el resultat de la intel·ligència col·lectiva, d’un treball en equip on tothom hi pugui dir la seva, tenint en compte la problemàtica de cada lloc de treball.
Les empreses es basen en estructures encara molt jerarquitzades, però està més que demostrat que treballar amb la col·laboració de tots els nivells de l’empresa pot conduir a solucions sorprenents.
Parlar, reflexionar, poder exposar sense por i de forma constructiva les diferents visions que es tenen será indispensable.
És important mantenir els equips enfocats per què vèncer l’apatía i el desànim.
Pluges d’idees, formacions específiques en noves tecnologies, en sostenibilitat, en economia del futur.
Es tracta d’obrir la ment i aguditzar l’enginy.
Un clima de cooperació i de formació, on l’equip senti que creix amb el canvi, aixecarà els ànims dels equips perquè veuran que es busquen solucions, que hi ha propostes reals sobre la taula que serán la clau per resoldre el present i, sobretot, afrontar el futur.
Els reptes del departement de recursos humans
Seria un error per part de recursos humans no entrar en els aspectes personals de cada un dels membres de l’equip.
El principal repte que tenen és mantenir el contacte afectiu empresa-treballador, o encara més important, crear-lo si no existia.
En moments així les realitats de cada una de les persones de l’empresa poden ser molt diferents i adaptar-nos a elles augmenta la seguretat i la confiança. Això es tradueix en tranquil·litat i a la vegada, en un millor rendiment.
Tots necessiten un temps d’adaptació, l’equip de RRHH també, però la direcció correcta és aquesta. És qüestió d´anar fent passos.
Com evitar la desconnexió entre els equips?
Com ja hem comentat veure’s les cares ajuda a fer pujar els nivells d’oxitocina i per tant, adoptar les mesures de seguretat necessàries, per tornar a l’oficina com més aviat millor ha de ser una prioritat.
Recuperar els cafès a mig matí, els dinars i les converses de passadís, és més important del què sembla.
Una empresa és un projecte col·lectiu on s’ajunten persones per un objectiu comú.
No fa falta que ens veiem cada dia, però sí que hi ha d’haver contacte humà
La por sanitària s’ha de combatre amb protocols d’higiene, de distanciament social i d’aforaments.
Per exemple:
La creació de grups bombolla, per departaments
Fer treball presencial en dies alterns amb un 50% d’aforament.
Flexibilitzar els horaris d’oficina, per tal d’evitar les aglomeracions en els transports públics.
Són solucions que algunes empreses ja estan aplicant i que ajuden a normalitzar la situació, que és l’única manera de conviure amb la crisi i poder continuar treballant.
Optimisme o realisme: S’han de donar les males notícies o s’han de tapar?
En una situació tan crua, comunicar males notícies no esdevé gens fàcil.
Com ho hem de fer per trobar les paraules adequades?
Per saber com parlar als equips el primer és conèixer-los bé: no és el mateix parlar a equips madurs que a equips joves. El discurs pot ser bastant diferent en funció d’aquesta simple variant.
Els equips sèniors que fa temps que treballen junts i que han passat per altres crisis probablement resisteixen millor les males notícies perquè saben que junts poden tornar a sortir-se’n que si ho van fer una vegada hi poden tornar.
Els equips nous necessitaran molta més ajuda, més directrius i més tacte a l’hora d’escoltar notícies que no els són favorables.
No es pot explicar la realitat sense filtres, no saber utilitzar les paraules adequades pot fer molt mal.
La persona que parli ha d’estar serena i tenir molt clar quin és l’objectiu del missatge.
Honestedat i control de la informació
S’ha de parlar amb honestedat, però a la vegada amb empatia cap a les diferents persones que escolten, no s’hi val a ferir sensibilitats.
Sigui el què sigui que comuniquem, l’honestedat ha de ser igual a tots els nivells de l’empresa, per tal de no perdre el control de la informació.
Si som més honestos en un dels departaments, o entre alts càrrecs i mitjans, perdem el control de com s’explica una mateixa cosa.
Tard o d’hora tot s’acaba sabent, però el més segur que no de la manera que voldríem, per tant és millor dir el mateix a tothom.
Quina és la pregunta clau a fer-nos a nosaltres i als nostres equips?
Davant de la incertesa de no saber si la nostra vida podrà tornar a ser com abans, la clau està a ser capaços de trobar noves solucions, ser flexibles i adaptar-nos als canvis el més ràpid possible.
Recordem que les coses que ens passen no són tan importants com la nostra actitud davant d´elles. I deixar-se endur per les circumstàncies no sempre és la millor opció.
Per tant, les pregunta a fer-nos és la següent?
Què puc fer jo per millorar aquesta situació? Estic fent tot el que puc per afrontar tots els canvis que venen?
Us deixem amb aquests deures per acabar l’any i fer un exercici d’honestedat amb vosaltres mateixos!
Bones Festes i esperem un Feliç Any Nou!!!
*Aquest post és un resum d’un seminari web d’Eventoplus de 16-10-2020.
